リファラル採用を成功させる社内の仕組みづくり～制度導入だけで終わらせないポイント～

近年、多くの企業が注目している採用手法の一つが「リファラル採用」です。

リファラル採用とは、社員が自分の友人や知人を会社に推薦する仕組みを指します。

転職市場が活発化し、優秀な人材の獲得競争が激しくなる中で、リファラルは「採用コストを抑えつつ、カルチャーフィットした人材を採用できる手段」として大きな注目を集めています。

リファラル経由の応募者は選考途中での辞退リスクが低く、入社後の定着率も高くなるという報告もあり、これは推薦する社員が「自分の会社に合う」と感じた人を紹介するため、ミスマッチが起きにくいからと言われています。

しかし一方で、制度を形だけ導入したものの「誰も紹介してくれない」「一部の社員しか動いていない」という声も少なくありません。

制度を活かすには、単なる仕組み導入ではなく、社員が積極的に紹介したくなるような社内体制が必要です。

今回は、リファラル採用を成功させるための社内の仕組みづくりについて整理してみましょう。

リファラル採用が失敗しやすい「3つの落とし穴」

リファラル採用は一見シンプルに見えますが、制度を整えただけでは機能しません。

その背景には、多くの企業に共通するいくつかの課題があります。

落とし穴1：社員の「心理的なハードル」が高い

もし友人を紹介しても不採用になった場合、「気まずい思いをさせてしまうのではないか」と考える社員は少なくありません。

リファラル採用の制度を知っていても、実際に利用しない理由として「紹介した人が落ちたときに、友人との関係にヒビが入るのが怖い」という声があがることもあります。

人事は「不採用になっても、紹介してくれたことには感謝する」というメッセージを明確に伝える必要があります。

落とし穴2：会社側の「準備不足」

「誰を紹介してほしいのか」「どのような流れで選考が進むのか」といった情報が不明確だと、社員は動きにくくなります。

制度をアナウンスしただけでは社員は行動しません。

また、紹介された候補者がなかなか選考に進まなかったり、合否の連絡が遅れたりすると、社員は「せっかく紹介したのに、会社は真剣に対応してくれない」と感じ、信頼関係を損なうことにもつながります。

落とし穴3：「インセンティブ」が曖昧なケース

金銭的な報酬があるのか、ないのか。

ある場合はどのタイミングで支払われるのか。

こうした点が不透明だと「結局会社の都合なのでは」と社員が感じてしまい、積極的に協力しなくなります。

インセンティブの有無に関わらず、その内容を明確に伝えることが不可欠です。

このように、リファラル採用がうまくいかない理由は「仕組みの設計」と「文化醸成」の両面にあるのです。

成功するリファラル採用の仕組みづくり

では、リファラル採用を成功させるためには、具体的にどのようなステップを踏めば良いのでしょうか。ここでは、すぐに取り組める5つのポイントをご紹介します

ポイント1：「なぜリファラル採用を行うのか」を社内に浸透させる

まず大切なのは「なぜリファラル採用を行うのか」を社内に浸透させることです。

単に「コスト削減のため」と伝えるだけでは社員は納得しません。

「自社に合う仲間を一緒に増やしていきたい」「社員の声を大切にしたい」といった経営的・文化的な背景をしっかり共有する必要があります。

また、社員が制度を理解しやすいように説明会や社内イントラでの特集記事を活用するのも有効です。

実際、リファラル採用の成功事例としてよく取りあげられるメルカリでは、リファラル採用を積極的に推進するにあたって、イントラや社内イベントを通じて制度を周知。さらに実際に紹介を行った社員の声を共有することで、紹介活動が自然に広がっていったとされています。

ポイント2：明確なインセンティブ設計

リファラル採用の成功には「社員にとってのメリット」が不可欠です。

多くの企業では金銭的な報酬を設定しており、紹介成立時に数万円〜数十万円を支給するケースもあります。

ただし金銭的インセンティブだけに頼ると「お金目的」という誤解を招く恐れがあるため、非金銭的報酬も組み合わせることが望ましいです。

たとえば、紹介した社員を社内表彰する仕組みを導入している企業もあります。

社内コミュニティで感謝を伝える文化を育てることで、金銭以上のモチベーションにつなげています。

ポイント3：採用要件の明確化と共有

「誰を紹介すればいいのか」が分からなければ、社員は動けません。

募集ポジションごとに「求める人材像」をわかりやすく整理し、ターゲットとする人物像を提示することが重要です。

たとえば「Java経験5年以上のバックエンドエンジニア」だけではなく、「スタートアップでスピード感をもって開発してきた人」など具体的に表現すると、社員は自分の人脈を思い出しやすくなります。

また、社外秘情報の扱いや競業避止義務の観点で「紹介してはいけない人材」についても事前に明示しておくと、社員が安心して動けます。

ポイント4：紹介フローをシンプルに

社員が気軽に紹介できるように、フローは徹底的に簡略化しましょう。

専用の紹介用社内フォームを設ける、社内のチャットシステムと連携させてワンクリックで推薦できる仕組みをつくるなど、テクノロジーを活用する企業も増えています。

また、人事が「紹介ありがとうございます」と即レスする体制も大切です。

紹介後に音沙汰がないと、社員は「ちゃんと対応してくれているのか」と不安になります。

ポイント5：成果を見える化・称賛文化

最後に、制度を続ける上で不可欠なのが「成果の見える化」と「称賛」です。

「この半年でリファラル経由で〇名入社しました」「紹介社員の定着率は90％です」といった情報を定期的に発信することで、社員は自分の紹介活動が会社に貢献していると実感できます。

また、紹介した社員を全社会議で表彰する、社内SNSで感謝を伝えるなど、ポジティブな循環を生み出す仕掛けを作ると、制度が文化として根付いていきます。

まとめ

リファラル採用は「仕組み」と「文化」の両輪が揃って初めて成功します。

制度だけでは社員は動かず、文化だけでは仕組みとして持続しません。

まずは採用要件を明確にし、社員に伝えることから始めてみましょう。

そこにインセンティブ設計や称賛文化を加えることで、少しずつリファラル採用が根付きます。

「社員が友人を安心して紹介できる会社」こそ、強い採用力を持つ会社です。

人事・採用担当者は、制度設計を超えて「社員が誇れる文化づくり」に挑戦してみてはいかがでしょうか。

キャリアや転職のお悩みなら

ストローラー株式会社では、1,000名以上のキャリア支援実績をもとに、現職での悩みから転職活動まで幅広くサポートしています。

たとえばこんなお悩みはありませんか？

– 今の会社に不満はあるけど、辞めるべきか迷っている
– 転職したいけど、何から始めればいいのかわからない
– 自分の強みや適職がわからない

詳しくは下記ページよりご確認ください
※ご相談は無料です。