人事はどこを見ている？職務経歴書チェックの裏側

「職務経歴書はきちんと書いているはずなのに、なぜか書類選考で落ちる…」

転職相談の現場で、こうした声は本当によく聞きます。

実は、職務経歴書の書き方そのものが間違っているというより、人事が見ているポイントとズレているケースがほとんどです。

多くの人は、自分がやってきたことや頑張ったことを中心に書きますが、人事が職務経歴書で見ているのはこの人を現場に推薦できるかどうかです。

この記事では、

• 人事は職務経歴書のどこを見ているのか
• 書類選考でチェックされるポイント
• 書類通過率を上げる改善方法

を、採用担当の視点で分かりやすく解説します。

人事は職務経歴書のどこを見ているのか？【全体像】

人事は最初から細かく読んでいない

意外かもしれませんが、人事が職務経歴書を最初から最後まで丁寧に読むのは、合格ラインを越えた後だけです。

多くの場合、最初の段階では、まるで書類をスキャンするように3〜10秒ほどで合否のあたりをつけます。

この段階で見ているのは、主に以下の点です。

・職務要約：何ができる人か一目でわかるか
・直近の職歴：募集ポジションに近い経験をしているか
・経歴の一貫性：キャリアの軸が通っているか
・体裁の美しさ：ビジネス文書としての「読みやすさ」があるか

人事の心理的ハードルを知る

人事が書類を見る際、実は推薦するリスクも考えています。

「この人を現場に紹介して、スキル不足だったら自分の評価が下がる」という不安です。

そのため、職務経歴書には「この人なら大丈夫だ」と思わせる根拠（安心材料）を散りばめる必要があります。

人事のチェックは2段階で行われている

職務経歴書のチェックは、ざっくり分けると次の2段階です。

１段階目 足切りのスクリーニング（条件確認）

• 必須要件（経験年数や特定スキル）を満たしているか
• 職種が大きくズレていないか
• 転職回数やブランクに不自然な点はないか

２段階目 求人とのマッチング（活躍のイメージ）

• この人は現場で活躍できそうか
• 上司・チームとの相性はどうか
• 採用理由を会社側に説明できるか

スキルはあるのに書類で落ちるという人は、2段階目のマッチングの説明ができない書類になっているケースがほとんどです。

人事が見ている具体的な5つのポイント

ポイント① 職務要約で会う価値があるかが決まる

人事が一番最初に見るのが、職務要約です。

ここで「この人、ちょっと話を聞いてみたい」と思われるかどうかがほぼ決まります。

NG例：「〇〇業界で営業として10年勤務し、真面目に取り組んできました。」
→ 抽象的すぎて、どんな強みの人か分かりません。

OK例：「法人営業として新規開拓をメインに〇社を担当。特に製造業界向けのアプローチに強みがあり、昨年度は目標の120%を達成しました。」
→ 「製造業に強い営業」というタグが付き、人事が現場に推薦しやすくなります。

OK例の考え方は、何ができる人なのかを一言で伝えることです。完璧な文章でなくても、この人の武器は何かが伝わるかどうかが重要です。

ポイント② 実績は業務内容ではなく「成果と再現性」

職務経歴書で多いのが、業務内容の羅列です。

・顧客対応を担当
・資料作成を実施

これでは、どれくらい価値を出したのかが分かりません。

人事が見ているのは、その業務の結果としての成果と、その成果が他社でも再現できそうかどうかです。

数字が出せるなら、できるだけ数字で書きましょう。

・売上〇％向上
・問い合わせ対応件数を月〇件削減

数字が出せない場合でも、

• 何を工夫したか
• その結果、何が変わったか

を書くことで、評価されやすくなります。

ポイント③ 転職理由・キャリアの一貫性

多くの場合、人事は転職回数の多さそのものよりも、なぜそういうキャリアになっているのかを見ています。

・転職理由が毎回バラバラ
・キャリアの軸が見えない

こうした場合、この人はうちでもすぐ辞めそうと感じられてしまいます。

一方で、

・スキルアップ
・業界を一貫している

 など、何らかの軸が見えると、転職回数が多くても納得感が出ます。

ポイント④ 求人とのマッチ度

人事は職務経歴書単体で見ているのではなく、求人票とのマッチ度合いで評価しています。

よくあるのが、どの会社にも同じ職務経歴書を出しているケースです。

これだと、「うちの会社向けに書いていないな」と判断されやすくなります。

求人票に書いてある

・求めるスキル
・歓迎要件

のキーワードを拾い、職務経歴書の中に自然に反映させるだけでも、書類通過率はかなり変わります。

ポイント⑤ 読みやすさ＝仕事の丁寧さ

職務経歴書の読みやすさは、そのまま、仕事の丁寧さ、相手目線で考えられるかという評価につながります。

人事は、職務経歴書をビジネス文書として見ています。

そのため、内容以前に、

・1文が長すぎないか
・箇条書きが適切に使われているか
・誤字脱字がないか

といった点も無意識にチェックされています。

実際の採用現場では、「この書類、読むのがしんどいな…」と感じられた時点で、評価はじわっと下がります。

パッと見て読みやすい構成になっているかは必ず見直しましょう。

実はここで落とされる…職務経歴書NGパターン

書類選考でよく見かけるNGパターンは次の通りです。

・会社説明がやたら長い
・業務内容の羅列で、成果が書かれていない
・どの会社にも使い回せそうな内容
・専門用語だらけで人事が理解できない

人事側の本音としては、「で、結局この人は何ができる人なの？」となってしまいます。

ここが伝わらないと、どんなに経験があっても評価されにくくなります。

書類通過率を上げるために今日からできる改善ポイント

求人票をきちんと読み込む

まずやってほしいのは、求人票をとにかく読み込むことです。

・求める人物像
・必須スキル
・歓迎要件

これらをチェックし、職務経歴書の中で対応している経験を見つけて強調しましょう。

職務要約は毎回カスタマイズする

職務要約は、その企業向けの自己紹介文です。

テンプレを使い回すのではなく、応募先に合わせて

・強みの見せ方
・アピールする経験

を少し変えるだけで、通過率はかなり上がります。

数字が出ない人のための実績の書き方

数字が出せない場合は、次の型がおすすめです。

Before：どんな課題があったか
Action：自分が何を工夫したか
After：その結果、何が改善されたか

この形で書くだけでも、考えて動ける人という評価につながります。

まとめ｜職務経歴書は採用への提案書

人事が職務経歴書で見ているのは、すごい経歴よりも、この人を現場に推薦できるかどうかです。

職務経歴書は、自分の頑張りをアピールする文章ではなく、採用担当に向けた提案書のようなものです。

少し視点を変えて書くだけで、書類通過率は確実に変わります。

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