なぜ私の書類は通らないんだろう？通過する応募書類は「数字」と「具体性」でできている

転職活動を始めると、多くの人が最初に直面する壁が「書類選考」です。

「職務経歴書に一生懸命書いたのに、なぜか通過しない」
「自己PRはしっかりアピールしたはずなのに評価されない」

 そんな声をよく耳にします。

実は、多くの応募書類に共通する問題があります。それは「内容が抽象的すぎる」という点です。

たとえば「コミュニケーション能力があります」「営業として成果を上げました」といった表現は、一見良さそうに見えても、採用担当者にとっては「よくある表現」でしかありません。

具体的なイメージが湧かず、候補者の実力を測る材料にならないのです。

一方で、書類通過率の高い応募者が意識しているのは “数字”と“具体性” です。

数字は客観性を、具体性は再現性を与え、応募者の経験を「説得力ある実績」として伝えてくれます。

本記事では、書類を通過させるための「数字」と「具体性」の使い方を解説していきます。

数字が与える説得力

まず大切なのは「数字で伝える」ことです。

採用担当者は数十〜数百の応募書類を短時間で読みます。その中で「成果の大きさ」「能力の高さ」を一目で理解できるのが数字です。

数字があるとどう違う？

抽象的な表現：
「営業で成果を上げました」
→ どのくらい？どんな成果？と疑問が残る

数字を入れた表現：
「前年比120％の売上を達成し、チーム内トップを2年連続獲得しました」
→ 成果の規模感や優秀さが一目で伝わる

職種別の数字活用例

数字は成果を裏付ける「客観的証拠」として機能します。

あくまで参考例ですが、職種別でよく使用される数字は下記などです。

・営業職
売上高、契約件数、リピート率、新規開拓件数

・企画・マーケティング職
サイトPV数、CVR改善率、イベント参加人数、SNSフォロワー増加数

・事務／サポート職
処理件数、業務効率改善率、エラー削減率、対応スピード

・エンジニア職
開発プロジェクト数、バグ削減率、リリースまでの期間短縮

成果としての数字がない場合の工夫

「数値化できる成果がない」と悩む方も多いですが、工夫の余地はあります。

相対評価：「部内20名中トップ」「同期の中で最速昇進」

規模感：「1日100件の問い合わせ対応」「500人規模のイベント運営に携わった」

成果の数値そのものでなくても、「どれくらいの規模か」を伝えるだけで説得力は格段に増します。

採用担当者の視点から言うと、成果としての数字や、近しいものがなくても規模感が書かれていると「その人が入社後にどの程度の成果を出せるか」をイメージしやすくなります。

例えば、「年間50件契約」とあれば、採用側は「うちの案件規模に換算するとどれくらいの売上か」「新人としての期待値を超えているか」を判断しやすいです。

逆に数字がないと、せっかく良い実績があっても「具体的な力が伝わらない人」と見なされ、面接のチャンスを失いかねません。

具体性が伝える「再現性」と「信頼性」

数字と並んで重要なのが「具体性」です。

 採用担当者は常に「この人は自社でも活躍できるか？」という再現性を見ています。抽象的な表現では再現性が判断できません。

抽象と具体の比較

抽象的な表現：
「業務効率化に取り組みました」
→ どの業務？どんな方法？どれくらい効率化？が不明

具体的な表現：
「Excelマクロを導入し、月100時間かかっていた作業を30時間に短縮しました」
→ 取り組みと結果が明確で、イメージが伝わる

ストーリー性を意識する

具体性を高めるには「課題 → 取り組み → 工夫 → 結果」の流れを意識すると効果的です。

例：
課題：大量のデータ処理に時間がかかっていた
　↓
取り組み：Excelマクロを導入
　↓
工夫：他メンバーも使えるようマニュアルを作成
　↓
結果：作業時間を70％削減し、チーム全体の生産性が向上

具体性は単なる事実の列挙ではなく、成果に至るまでのプロセスを描くことで信頼性が増します。

応募書類に落とし込むテクニック

数字と具体性を意識しても、それを正しく応募書類に落とし込まなければ伝わりません。ここでは職務経歴書と履歴書のそれぞれでの工夫を紹介します。

職務経歴書での工夫

・業務内容は「成果ベース」で書く
・箇条書きにして「成果＋数字＋具体例」で整理すると読みやすい
・応募先企業が求めるスキルに直結する実績を前面に出す

例：
「新規顧客獲得を担当し、年間50件の契約を獲得（チーム平均の150％）」
「社内マニュアルを整備し、問い合わせ件数を30％削減」

履歴書の自己PR欄

スペースが限られているため「実績を端的に伝える」のがポイントです。

「〇〇の業務を担当し、△△という成果を□□までに達成した」とシンプルに書くだけでも印象は変わります。

NG例に注意

・抽象的なキーワードの羅列
「協調性があります」「責任感があります」

・仕事内容の説明だけ
「営業として新規開拓を行っていました」

これらは「何がすごいのか」が伝わらないため不採用の原因になりやすいです。

できれば応募先毎にカスタマイズする

さらに大切なのは「応募先に合わせて取捨選択する」ことです。

実績をすべて書くのではなく、求人票に書かれている要件や業務内容に関連が深いものを優先的に載せることで、採用担当者の目に留まりやすくなります。

例えば「マネジメント経験を求める求人」なら、売上実績よりも「部下育成・チーム成果」のエピソードを強調した方が効果的です。

逆に「即戦力の営業担当」を探しているなら、マネジメントよりも契約件数や達成率を中心に書く方が刺さります。

実践例：ビフォー・アフターで見る改善

最後に、数字と具体性を取り入れた書き方の違いを例で見てみましょう。

ビフォー

「営業として新規顧客獲得に注力し、成果を上げました」

アフター

「新規顧客開拓を担当し、年間50件の新規契約を獲得。チーム平均の150％を達成しました」

別の例

ビフォー：「社内での業務改善を進めました」

アフター：「Excelマクロを導入し、月100時間かかっていた処理を30時間に短縮。チーム全体で年間800時間以上の工数削減につなげました」

このように書き直すだけで、採用担当者の目に止まりやすくなります。

数字の羅列にならないように注意

また、数字は大事ですが、文章全体のリズムも意識しましょう。

数字や具体例ばかりを並べると「データの羅列」になってしまい、読みにくさが出ることもあります。

そこで「課題」「工夫」「成果」の流れにストーリーを持たせると、数字に説得力が宿ります。

採用担当者は「この人は自分の行動を言語化できる人だ」と感じ、評価につながりやすくなります。

 まとめ：書類通過率は“説得力”で決まる

応募書類の通過率を上げるポイントは「どれだけ具体的に、自分の実績を相手に伝えられるか」に尽きます。

・数字は客観的な証拠
・具体性は再現性と信頼性の証明

この2つを意識することで、あなたの応募書類は「よくある自己PR」から「選考を通過する書類」に変わります。

まずは今の職務経歴書を開いてみてください。
抽象的な表現はありませんか？

もし曖昧な表現をみつけたら、「数字」や「具体例」で言い換えられないか検討してみましょう。

「数字」と「具体性」を加えてリライトすることで、通過率は大きく変わります。

転職活動における最初の関門を突破するために、今日から実践してみましょう。

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