管理部門（経理・人事）志望者向けアピールのコツ

転職活動において、管理部門（経理・人事）を志望している方から、こんな声をよく聞きます。

・「成果が数字で見えづらく、アピールしにくい」
・「営業のような実績がない」
・「何を評価される職種なのかわからない」

確かに、管理部門の仕事は当たり前に回っていることが前提であり、ミスがないことが当然とされる世界です。

そのため、自分の強みを言語化しづらい職種です。

しかし、労働人口の減少やDX化が進む今、企業が管理部門に求める役割は大きく変化しています。

採用側の視点に立つと、管理部門だからこそ見ているポイントは明確に存在します。

この記事では、経理・人事を中心とした管理部門志望者向けに、採用担当者が本当に見ている視点と、評価されやすいアピールのコツを具体的に解説します。

管理部門（経理・人事）に求められる役割の変化：いま求められるのは戦略的バックオフィス

かつて管理部門は、言われたことを正確にこなすコストセンターとしての役割が主でした。

しかし現在は、戦略的バックオフィスとしての役割が期待されています。

• 経理： 単なる記帳係ではなく、数字を分析して経営判断のスピードを速める。
• 人事： 事務手続きだけでなく、採用や教育を通じて組織の競争力を高める。

アピールを考える際は、この攻めの姿勢を根底に持つことが重要です。正確に作業ができるのは最低条件であり、その先にある事業への貢献を語れるかどうかが、選考を突破する分かれ目になります。

管理部門（経理・人事）の採用で見られている3つの視点

職種を問わず、管理部門の採用において共通して見られているのは以下の3点です。

視点① 正確性・再現性があるか

管理部門において最も重要なのが正確さです。
一度のミスが、給与の未払い・決算の修正・法的な労務トラブルなど、会社の信用を揺るがす大きな問題につながることもあります。

そのため採用側は、

・ミスを防ぐためにどんな工夫をしてきたか
・個人の頑張りではなく、再現性のある仕組みを意識していたか

といった仕事の進め方を重視しています。

「頑張って気をつけます」という精神論ではなく、「チェックリストを導入した」「二重チェックのフローを構築した」といった具体的な工夫が求められます。

視点② 現場・事業を理解しているか

管理部門はバックオフィスですが、決して現場から切り離された存在ではありません。

いかに現場に寄り添っているかが問われます。

・経理なら、数字が事業にどう影響するのか
・人事なら、制度やルールが現場になにをもたらすか

単なる事務処理ではなく、事業を支える視点を持っているかどうかは、アピールの中からしっかり見られています。

視点③ 高い倫理観と信頼される人柄・スタンスをもっているか

管理部門は、社員の給与額や評価、経営状況といった「極秘情報」を扱います。

また、時には社員に厳しいルールを守らせる立場にもなります。

・守秘義務を意識して行動できるか
・感情に流されず、公平かつ誠実に情報を扱えるか

面接での受け答え一つひとつから、スキル以上に、その誠実さと口の堅さが厳しくチェックされています。

よくあるNGアピール例（経理・人事共通）

管理部門志望者がやってしまいがちな評価されにくいアピールも押さえておきましょう。

・「資格を持っています」で終わっている
・「真面目にコツコツ頑張りました」という抽象表現のみ
・業務内容をただ並べるだけの説明で、工夫や意図が見えない

これらは事実としては間違っていませんが、採用側が知りたい中身が伝わりません。

大切なのは、何をしたかではなく「なぜそう考え、どう行動したか」を伝えることです。

経理志望者向け｜評価されるアピールのコツ

経理職で評価されやすいのは、以下のような視点です。

・数字の正確性をどう担保していたか
・ミスを防ぐためのチェック体制・ルール
・業務効率化・改善への取り組み

たとえば、

・「月次処理でミスを防ぐため、チェックリストを作成した」
・「締め作業の属人化を防ぐため、手順書を整備した」

といった工夫＋目的をセットで伝えると、再現性のある人材として評価されやすくなります。

また、「経営判断にどう役立つか」「現場が理解しやすいか」といった視点を持っていると、よりプラス評価につながります。

経理職エピソードの「Before/After」例

Before（ありがちな表現）： 「月次決算業務を担当し、毎月遅滞なく締め作業を行いました。Excelを駆使して正確に処理を行いました。」

 →これでは、作業ができることしか伝わりません。

After（評価される表現）： 「月次決算の早期化に取り組み、完了までの日数を2日間短縮しました。具体的には、各部署からの経費精算が遅れる原因を分析し、入力フォームを簡略化するとともに、リマインドを自動化する仕組みを構築しました。これにより、経営陣がより早く数字を確認し、次月の施策を判断できる環境を作りました。」

 →「課題発見力」「仕組み化」「経営への貢献」が伝わります。

人事志望者向け｜評価されるアピールのコツ

人事職では、人と組織をどう扱ってきたかが重要です。

以下のようなポイントはアピールがしやすいです。

・公平性・一貫性を意識した対応
・現場と経営の間で調整した経験
・ルールを守らせるだけでなく、納得感を意識した工夫

また、たとえ人事未経験でも、

・現場からの相談対応
・後輩指導やチーム内調整
・ルールを守らせる立場での経験

などの経験は、人事的な素養として十分アピール可能です。

人と組織をどう支えてきたかという視点で、経験を言語化してみましょう。

人事職エピソードの「Before/After」例

Before（ありがちな表現）： 「中途採用を担当し、年間20名の採用を達成しました。求人媒体の選定や面接調整を効率的に行いました。」 

→数をこなしたことしか伝わりません。

After（評価される表現）： 「エンジニア採用において、内定承諾率を50%から80%へ改善しました。現場社員へのヒアリングを通じて、候補者が不安に感じる『入社後の開発環境』を可視化した資料を作成し、面接で活用。画一的な調整ではなく、候補者一人ひとりに合わせた体験設計（候補者体験）を意識しました。」

→「当事者意識」「改善提案力」「成果への執着」が伝わります。

未経験・キャリアチェンジの場合の考え方

他職種から管理部門を目指す場合、経験がないと悲観する必要はありません。

管理部門の素養は、あらゆる仕事の中に隠れています。

営業職から経理へ： 「売上目標達成のための計数管理」「契約書の不備をゼロにする緻密な確認力」

販売・サービス職から人事へ： 「新人アルバイトの教育・定着率向上への工夫」「クレーム対応で培った対人交渉・調整能力」

エンジニアから管理部門へ： 「業務プロセスのロジカルな整理」「ITを活用した自動化の視点」

そして、「なぜ管理部門なのか」を、感情（興味・やりがい）＋合理性（経験の活かし方）で説明できると説得力が増します。

企業フェーズによって刺さる強みを使い分ける

応募先企業の規模や成長段階によって、求められる管理部門像は異なります。

ここを履き違えると、スキルはあるのに不採用という事態が起こります。

企業フェーズ	求められる役割	アピールのキーワード
スタートアップ	制度を一から作る、カオスを楽しむ	柔軟性、スピード、自走力、多能工
成長期（ベンチャー）	仕組み化、マニュアル化、採用拡大	改善提案、再現性、巻き込み力
大手・老舗企業	ガバナンス維持、リスク回避	緻密さ、調整力、コンプライアンス意識

例えば、スタートアップに「私は決められたルールを厳守します」とアピールしても、「ルールがないから作ってほしいのに」と思われてしまいます。

相手が何を欲しているかを分析し、自分の持ち札を調整しましょう。

まとめ｜管理部門のアピールは裏方力の言語化

管理部門の仕事は目立ちにくい一方で、会社にとって欠かせない存在です。

だからこそ、

1. どんな課題に対して（課題発見）
2. どんな考え方で工夫し（思考プロセス）
3. どう仕組み化したか（再現性）
4. その結果、事業にどう貢献したか（貢献実感）

この4ステップでこれまでの経験を棚卸ししてみてください。

 自分には何もないと思っていた業務の中に、採用担当者が喉から手が出るほど欲しがる管理部門としての素養が眠っているはずです。

その言葉を整理して伝えることが、あなたのキャリアを切り拓く第一歩となります。

「自分のケースだとどうしたら…」そう感じたら、プロの力を借りてみませんか？

ここまで読んで、「考え方はわかったけど、自分の経験に当てはめると難しい」と感じた方も多いのではないでしょうか。

実際、管理部門のアピールは“一人で整理しきれない”ケースが多くあります。

もし迷うことがあれば、キャリアの専門家に相談するのも一つの方法です。  

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